Mik a legfontosabb kompetenciák ma a munkaerőpiacon - interjú

Szeretnéd tudni, mi alapján választják ki a vállalatok a jelentkezők közül azt, aki a leghatékonyabban képes elvégezni az elvárt munkát? Az SHL társalapítója, Kiss Julianna beavat, melyek a legfontosabb kompetenciák a 21. században a munkaerőpiacon.

Hogyan keressünk munkát?

A munkakeresés mindenki életében fontos életszakasz, amire érdemes rákészülni. Tisztában kell lennünk saját magunkkal és azzal, hogy mit szeretnénk csinálni. Például jó, ha tudjuk, hogy a versenyszférában vagy a nonprofit szférában szeretnénk elhelyezkedni, egy szakmában szeretnénk kiteljesedni vagy vezetői babérokra szeretnénk törni? Ezek egymástól nagyon különböző felkészülést igényelnek.

Manapság általában az emberek nem egy munkakör iránt köteleződnek el: nyugdíjas korukig legalább 3-4 területen, szakmában próbálják ki magukat. Tehát, ha kezdetben meghozol egy döntést, még van időd arra, hogy később módosítsd.
Egyre többen vannak azok, akik nem csupán azért dolgoznak, mert muszáj (pénzt kell keresni), hanem azért is, mert ez az önmegvalósítás egyik formája: a boldogsághoz hozzátartozik a szakmai kiteljesedés. Kutatások igazolják, hogy a munkaadónak is az a jó, ha munkáját szerető, motivált munkavállalói vannak.
A sikeres kiválasztási folyamat közös döntésen alapul: én, mint munkavállaló ezt a céget választom (náluk szeretnék dolgozni) és a cég a sok pályázó közül engem választ.

Milyen kompetenciákra van manapság szükség?

Manapság az egyik legfontosabb kompetencia a rugalmas alkalmazkodás a folyamatosan változó piachoz. Ma a legtöbb fehérgalléros pozícióban alapvető elvárás egy diploma, két nyelv tudása és jó informatikai ismeret. Régen sokkal kisebb volt az elvárás és a közeljövőben sokkal nagyobb lesz. Csak akkor tudunk alkalmazkodni a változásokhoz, ha jó a tanulóképességünk. A lifelong learning (egész életen át tartó tanulás) kifejezés, arra utal, hogy folyamatosan tanulnunk kell, képezni kell magunkat.
Az egyéni teljesítmény mellett egyre fontosabb a csapatmunkára való alkalmasság. Nézzük például Karikó Katalin esetét: egy világ ismerte meg a nevét és teljesítményét, azonban mögötte is egy egész kutatócsoport, orvosok, kémikusok állnak.

A kiváló kommunikációs képességet is elvárják a cégek, azt, hogy a csapat bármely tagjával, a belső és külső partnerekkel egyaránt tudj hatékonyan kommunikálni. Ez nem csak azt jelenti, hogy kedves vagy és meg tudod fogalmazni a gondolataidat, de azt is, hogy mondandódnak legyen eredménye. A kommunikáció lényeges része a hatás, a befolyásolás (a véleményemet el tudom fogadtatni) és a szimpátia/empátia (a többiek eredményeinek elismerése). Mindezt elősegíti, ha a csapatra az egyenlőség és a szabadság légköre a jellemző: ha partnerek vagyunk és őszintén fordulhatunk egymáshoz. Csak úgy tudunk csúcsteljesítményt elérni, ha megengedjük magunknak, hogy őszintén és egyenesen kommunikáljunk és amikor hibázunk, akkor belátjuk és új megoldási módot keresünk.

Hogyan lehet ezeket a kompetenciákat mérni? Honnan tudhatjuk, hogy a jelöltünk alkalmazkodni fog a körülményekhez, rugalmas és jó kommunikátor lesz?

Az ember komplex lény: nehezen lehet a tulajdonságait objektíven mérni. A munka világában általában a kompetencia alapú vizsgálatokat preferálják: az a kompetens ember, aki olyan viselkedésmintázattal rendelkezik, amelynek eredményeképpen kiváló teljesítményt nyújt. A magas intelligencia például általában jó dolog. De egy munka szempontjából csak akkor tekinthető kompetenciának, ha bizonyíthatóan szükség van rá a kiváló teljesítményhez. Ha jó önismerettel rendelkezünk, és tudjuk, hogy miben vagyunk kicsit gyengébbek az átlagnál, akkor ezt a többi viselkedésmintánkkal kompenzálhatjuk. Ha például tudom magamról, hogy tárgyi tudásom valamivel kevesebb az amerikai vagy angol kollégákénál, akkor ezt ellensúlyozhatom a nagyobb motivációmmal (és pótolhatom a tárgyi hiányosságokat azzal, hogy neves külföldi egyetemek online kurzusain tanulok).
A kompetencia alapú megközelítés hasznos a munkaadónak és a munkavállalónak egyaránt: ha a munkavállaló tudja, hogy mi az, amiben erősödnie kell, akkor ezen tud dolgozni, a munkaadó pedig nem „jó papírokkal" rendelkező dolgozókat keres, hanem olyanokat, akiknek jó lesz a munkateljesítményük.
A kompetens viselkedéshez szükség van tudásra, képességekre, motivációra, megfelelő személyiségre – és erről mind megbízható képet kell kapnunk, hogy a jelentkezők közül ki tudjuk választani a legígéretesebbeket.

Kiss Julianna 1997 óta az SHL Hungary Kft. igazgatója.Fotó / SHL

Milyen mérési módszerek vannak a kompetenciák mérésére?

A személyiséget, a motivációt többnyire önjellemzésen alapuló személyiségkérdőívekkel vizsgáljuk, de gyakran használunk modellhelyzeteket is, melyekben megfigyelhetjük a jelentkezők viselkedését.
A tudást és a képességet képességtesztekkel vizsgáljuk: ezekben feladatok vannak, melyeket viszonylag gyorsan kell megoldani. Ma már a legtöbb kiválasztási folyamat kontaktmentesen is lebonyolítható a virtuális térben. A HR szakértő az adatok elemzése alapján javaslatot tesz a leginkább kompetensnek tűnő pályázókra. A végső döntést általában a szervezet vezetői hozzák meg: sok egyéb szempontot is mérlegelve.

Mire kell számítaniuk a pályakezdőknek? Milyen folyamatokon mennek végig egy kiválasztás során?

A versenyszférában egy ideálisan megszervezett kiválasztás a következőképpen néz ki. A vállalatok igyekeznek minél nagyobb merítést elérni, ugyanis hisznek abban, hogy minél több a jelentkező, annál nagyobb a lehetősége annak, hogy van közöttük egy valóban kompetens jelentkező. Sok energiát fektetnek abba, hogy sok pályázójuk legyen, erős legyen a verseny. Van, ahol önéletrajzot kérnek (ez különösen Kelet-Európában elterjedt). Sok esetben strukturált online interjút készítenek (amiben rákérdeznek az önéletrajzi adatokra). Egyre elterjedtebb, hogy a vállalatok – néha egy program segítségével – ellenőrzik, hogy valósak-e a megadott adatok.
Ha vonzó a pályázó önéletrajza, akkor jönnek a tudás-vizsgáló tesztek. Ezekkel azt vizsgálják, hogy a jelentkező valóban képes-e megcsinálni az adott munkakörben elvárt feladatokat (például a pénzügyi tanácsadó cégek rákérdeznek a pénzügyi szakmai ismeretekre). A képességtesztekkel, meg lehet állapítani, hogy a jelölt felismeri-e az információk sokaságában a rendszert, illetve, hogy tud-e gyorsan és pontosan helyes következtetéseket levonni. Ezt követi a tipikus munkahelyi viselkedésre rákérdező személyiségkérdőív. Az értékelő központ ezt a sokféle módszert ötvözi a modell-helyzetekkel: a jelölteknek ahhoz hasonló feladatokat kell megoldaniuk, mint amilyenekkel később, a munkájuk során is találkozhatnak. A pályázók így megtapasztalják, hogy valóban ezt szeretnék-e csinálni, a munkaadók pedig megláthatják, hogy szükségük van-e arra a munkavállalóra, aki ezt a feladatot az adott módon oldotta meg.

Az SHL 30 éve van Magyarországon és ön az egyik alapító tagja. Hogyan kezdődött a karrierje? Mindig is tudta, hogy ezzel szeretne foglalkozni?

Matematika-földrajz szakos tanárként végeztem. Amikor megszületett a gyermekem, hamar felmértem, hogy a tanári fizetésből nem lehet lakást venni, de még az albérletet is nagyon nehéz kifizetni. Utánanéztem, hogy mi az, ami az emberekről szól, de mégis kicsit jobban lehet keresni vele. A munkapszichológia kedvező megoldásnak tűnt. Klein Sándorral – akivel közösen alapítottuk a magyarországi SHL-t – egy véletlen találkozás során megismerkedtünk az SHL egyik alapítójával, Roger Holdsworth-tel. Viszonylag könnyen meg tudtuk beszélni vele, hogy alapítunk egy magyar irodát az ő nemzetközi hálózatukhoz csatlakozva. (Már volt egy irodájuk Kelet-Európában – Lengyelországban – és nem volt meggyőződve arról, hogy szükség van még egyre a térségben, de kockáztatott.) Velünk egy időben kezdett el nyitni az SHL olyan nagy piacok felé is, mint Amerika, India.

Manapság az egyik legfontosabb kompetencia a rugalmas alkalmazkodás a folyamatosan változó piachoz.Forrás: Shutterstock

Milyen volt a kezdet? Hamar sikeres lett a magyarországi SHL?

Harminc éve, december 31-én adtuk le a cégbíróságra, hogy jegyezzék be a céget. Hivatalosan januárban indultunk, és az első 6 hónapban egyáltalán nem volt munkánk. Hinnünk kellett abban, hogy idővel majd lesz. Októberben csináltuk az első tanfolyamunkat és féltünk, hogy nem lesz elég érdeklődés, de szerencsére nagy siker lett. Mi is megtapasztaltuk a startupok helyzetét: úgy kell dolgoznod, hogy nem látod az alagút végét, nem tudod mikortól fog megtérülni a sok befektetett munka.

Mennyire tudott beágyazódni ez a kiválasztási rendszer a hazai vállalatok kultúrájába?

Bennünket azok keresnek meg, akik valaki objektív adatok igényes elemzése alapján akarnak dönteni a dolgozók felvételéről. Például az egyik ügyfelünknek egy néhány fős, toborzással foglalkozó vállalata van és szeretné, ha az összes pályázójáról lenne egy megbízható személyiségleírása: az új munkatársak várható munkahelyi viselkedésének megismeréséért nem sajnálja megfizetni a szokásos árat. Mint mondja: neki fontos a minőség. De a tipikus ügyfeleink nagyobb és/vagy nemzetközi vállalatok, melyeknek vannak tehetségprogramjai, kiválasztási programjai.

Miben tudnak még segíteni a vállalatoknak?

A kiválasztás mellett a belső munkatársak képzésében is segítünk. A fejlesztést többnyire méréssel támogatjuk meg. Az egyik legtipikusabb ilyen mérési folyamat az úgynevezett 360 fokos vizsgálat. Ezt akkor használjuk, amikor már több ideje ott dolgozik valaki a vállalatnál és szeretné tudni a cég, hogy hogyan gondolkodnak az illetőről a többiek. Az adott egyén is kitölti magáról a kompetenciakérdőívet és róla is kitöltik a kollégák, a beosztottak, a felettesek, ezáltal kapunk egy 360 fokos riportot. Ez régi technológia, de Magyarországon mostanában kezd népszerűvé válni, főképpen a multinacionális háttérrel rendelkező vállalatok körében. Eleinte kultúraidegen volt, hiszen „mi az, hogy egy vezetőt minősítenek a beosztottjai". Ma már az egyetemeken is minősítik a hallgatók az oktatókat. Ez a módszer is könnyen menedzselhető a virtuális térben, ezért a pandémia ideje alatt is sokan használták. A kelet-európai munkavállalóknak magyarázni kell, hogy ez nem ellenük van, hanem értük, de ha egy hollanddal vagy egy angollal dolgozom, számukra ez magától értetődő. (A 360 fokos vizsgálatot érdemes évente megismételni, mert a fejlődés íve az, ami számít.)
Emellett csinálunk tréningeket, coachingot. Szeretünk komplex tehetséggondozó programokat létrehozni a cégeknél, ahol első lépésben azonosítjuk a tehetséges munkavállalókat, majd az ő számukra megteremtjük a tapasztalati tanulás lehetőségét, melynek során fejlődik a tudásuk, a képességeik, a személyiségük. Ha van rá mód, a program előtt és után is megmérjük a résztvevők kompetenciáit, hogy lássuk, valóban sikerült-e fejlesztést elérnünk.

Kiss Julianna

Matematika-földrajz szakos diplomát szerzett Szegeden és pedagógus diplomát Pécsett. Pszichológusként az Eötvös Lóránd Tudományegyetemen végzett. Szakmai érdeklődését a gyakorlatiasság jellemzi.
Az SHL Hungary Kft. egyik alapítója. Az SHL képzések lelkes oktatója és supervisora. Nagy tapasztalata van magyar és nemzetközi kiválasztási folyamatok és tehetségbank programok tervezésében és megvalósításában.
1997 óta az SHL Hungary Kft. igazgatója. Oroszlánrészt vállal az SHL módszereinek terjesztésében Kelet-Európában.